2025 işten çıkarma prosedürü kılavuzu, yasal ve etik standartlara uygun olarak işten çıkarma sürecini şeffaf bir şekilde yönetmeyi hedefler. İşveren, geçerli bir sebep sunarak yazılı bildirimde bulunur ve çalışan, kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını talep eder. Bu süreçte, işverenin adil ve insan onuruna saygılı bir yaklaşım sergilemesi esastır. Bu konu hakkında merak edilen tüm detaylar İşin Olsun’da!
İşten çıkarma prosedürü, hem yasal hem de etik açıdan dikkatli bir şekilde yürütülmesi gereken süreçtir. 2025 yılında da geçerli olan İş Kanunu’na göre işten çıkarma, belirli kurallar ve usuller çerçevesinde gerçekleştirilir. Öncelikle işveren, geçerli bir sebep sunmak zorundadır. Bu sebepler, işin gerekliliklerinden kaynaklanabileceği gibi çalışanın performansı veya davranışlarına da dayandırılabilir. İşveren, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek ve çalışanı bu konuda bilgilendirmek zorundadır. İşten çıkarılma öncesinde çalışana savunma hakkı tanınır.
Yasal açıdan, çalışanlar işten çıkarıldıklarında kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatının işten çıkarılma sürecinde eksiksiz ödenmesi zorunludur. İhbar süresi de çalışanın şirkete hizmet süresine bağlı olarak belirlenir ve işverenin bu süreye uyması gerekir. İşveren, çalışanı habersiz ve ani bir şekilde işten çıkaramaz; belirli bir ihbar süresi tanımalıdır. Bu süre boyunca çalışan iş arama izni gibi haklardan da faydalanabilir.
İşten çıkarma prosedürü nedir?
İşçiyi işten çıkarma prosedürü, bir işverenin iş sözleşmesini sonlandırma sürecini düzenleyen yasal bir süreçtir. İlk olarak işveren işten çıkarma gerekçesini belirler. Geçerli sebepler arasında işçinin performans düşüklüğü, disiplin kurallarına uymama, iş yerindeki düzeni bozma ya da işin sona ermesi gibi durumlar yer alır. İşveren bu gerekçeyi resmi olarak belgeler ve çalışana bildirir.
İşten çıkarma sürecinin bir diğer önemli aşaması, işçinin savunma hakkıdır. Eğer işten çıkarma sebebi disiplin veya performans ile ilgiliyse, işveren çalışana kendini savunma fırsatı verir. Bu aşamada, işçi yazılı veya sözlü olarak savunma yapar ve durumu açıklığa kavuşturur. Savunma hakkı, işçinin haksız yere işten çıkarılmasını engelleyen önemli bir adımdır.
Daha sonra, işveren iş sözleşmesini sonlandırmaya karar verirse, işçiye yazılı bir fesih bildirimi yapar. Bu bildirimde, işten çıkarma gerekçesi ve fesih tarihi belirtilir. İş kanununa göre, işçiye ihbar süresi tanınır. İhbar süresi, işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre değişir. bu konuda detaylı bilgi İhbar süresi nedir? yazımızda bulabilirsiniz.
İşten ayrılma prosedürü nedir?
İşten ayrılma prosedürleri, hem çalışan hem de işveren açısından belirli yasal adımları içerir ve işin sorunsuz bir şekilde sonlandırılmasını sağlar. İlk olarak, çalışan işten ayrılma niyetini işverene yazılı bir şekilde bildirir. Bu bildirim, iş sözleşmesinde belirtilen ihbar süresine uygun olarak yapılır. İhbar süresi, çalışanın şirketteki kıdemine göre değişir ve genellikle 2 ila 8 hafta arasında belirlenir.
Çalışan, işten ayrılma sürecinde iş yerindeki sorumluluklarını eksiksiz yerine getirir ve iş devri için hazırlık yapar. Devam eden projeler veya teslim edilmesi gereken işler varsa, bunlar belirlenen süre içinde tamamlanır. Ayrıca, çalışanın iş yerindeki ekipmanları ve iş yerinin kendisine teslim ettiği tüm malzemeleri eksiksiz geri vermesi gerekir. İşten ayrılmadan önce, çalışan, varsa iş yerinden alacağı kıdem tazminatı, yıllık izin ödemesi gibi haklarını talep eder ve bu hakların yasal süreçte kendisine ödenmesi sağlanır.
İşten çıkarma prosedürü hangi durumlarda uygulanır?
Personeli işten çıkarma prosedürü, belirli yasal durumlar ve işverenin gerekçeleri doğrultusunda uygulanır. İşten çıkış prosedürü genel olarak şu durumlarda uygulanır:
- Verimsizlik: Çalışanın performansının beklenen düzeyde olmaması durumunda işveren, gerekli uyarıları yaparak işten çıkarma yoluna gidebilir.
- İş Yerinde Disiplin Suçları: Çalışanın iş yeri kurallarına uymaması, sık sık işe geç gelmesi veya mazeretsiz devamsızlık yapması gibi durumlar, işten çıkarma sebebi olabilir.
- Ekonomik Nedenler: İşveren, şirketin ekonomik sıkıntılar yaşaması ya da iş gücünü azaltma zorunluluğu nedeniyle çalışanlarını işten çıkarmak zorunda kalabilir.
- İş Yerinde Güvenlik İhlalleri: Çalışanın iş güvenliğini tehlikeye atan davranışlar sergilemesi, diğer çalışanların veya iş yerinin güvenliğini riske atacak hareketlerde bulunması işten çıkarma sebebidir.
- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar: Hırsızlık, yalan beyan veya işverene ya da çalışma arkadaşlarına zarar verme gibi ahlaka aykırı davranışlar, iş sözleşmesinin feshedilmesine yol açabilir.
- İş Yerinin Kapanması: Şirketin kapanması veya faaliyetlerinin sona ermesi durumunda işten çıkarma kaçınılmaz olabilir.
- Fazla Maliyet: Şirketin maliyetleri düşürmek amacıyla personel sayısını azaltması, işten çıkarmanın ekonomik nedenler arasında sayılabilecek bir diğer sebebidir.
- İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülüklerine Uymamak: Çalışanın, iş sağlığı ve güvenliği kurallarını ihlal etmesi, hem kendi hem de diğer çalışanların güvenliğini tehlikeye atması durumunda işten çıkarma gündeme gelebilir.
Toplu işten çıkarma prosedürü nedir?
Toplu işten çıkarma prosedürü, iş yerinde ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzeri sebeplerle bir grup çalışanın iş sözleşmesinin aynı anda feshedilmesi sürecini düzenler. Bu prosedür, işverenin toplu işten çıkarmaya gitmesi gerektiğinde uyması gereken adımları ve işçilerin haklarını koruyan düzenlemeleri içerir. İlk olarak, işveren toplu işten çıkarma kararını verirken yasal olarak belirlenen koşulları dikkate alır. İş Kanunu işten çıkarma prosedürü, belirli bir süre içinde belirli bir sayıda işçinin işine son verilmesi durumunda geçerli olur. Bu sayı, iş yerindeki toplam çalışan sayısına göre değişir.
İşveren, toplu işten çıkarma kararını uygulamadan önce işçi temsilcilerine, sendikalara ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na yazılı bildirimde bulunur. Bu bildirim, işten çıkarma sebeplerini, kaç işçinin etkileneceğini ve hangi tarihlerde işten çıkarmaların gerçekleşeceğini içerir. Bildirim yapılmadan toplu işten çıkarma yapılamaz, aksi takdirde işveren hukuki yaptırımlarla karşılaşır.
Toplu işten çıkarma sürecinde işçilerin savunma hakkı da korunur. İşveren, işçilerin görüşlerini dinleyebilir ve mümkünse başka iş imkânları sunmaya çalışır. Ayrıca, işçiler ihbar süresi boyunca çalışmaya devam ederler ve bu süre zarfında yeni iş arama hakları bulunur. İhbar süresi dolduktan sonra işten çıkarma işlemi tamamlanır.