Gündeme gelişinin ardından en çok merak edilen konuların birisi de ihbar süresi kavramı. Pek çok vatandaşın ilgisini çeken “İhbar süresi nedir, nasıl kullanılır?” sorusunun cevabı ve bilmek istediğin tüm detaylar İşin Olsun’da!
İhbar süresi ve ihbar tazminatı, İş Kanunu’nda, çalışan ve işverenlere karşılıklı haklar tanıyan mevzuatlar arasında gelir. Çoğu kişi tarafından kıdem tazminatıyla karıştırılmasına nazaran kullanım şartları itibarıyla kıdem tazminatından ayrışır. Hem işveren hem de çalışan kesimi ilgilendiren ihbar süresi ve tazminatı, karşılıklı çalışma haklarını koruma ve mağduriyeti giderme esasına dayanır.
İhbar süresi ve tazminatı nedir?
İş hayatında verimlilik esası, işlerin devamlılığının sürdürülmesini sağlar. İşveren kuruluşlar için geçerli olan bu hedef, çalışan istikrarı ile mümkün olur. Öte yandan çalışan kesim için de iş olanağının ve düzenli kazancın istikrarlı olabilmesi önem taşır. Bunun için işveren ve çalışan kesim arasında süreli veya süresiz iş sözleşmesi imzalanır. Süreli iş sözleşmelerinde her iki taraf da sözleşme geçerlilik tarihine bağlı kalmayı taahhüt eder. Süresiz iş sözleşmeleri ise iş akdini sonlandıracak olan kişinin belirli bir süre önce karşı tarafa bildirimde bulunması zorunluluğuyla iptal edilebilir. Taraflardan birinin iş akdini sonlandıracağını bildirmesine fesih bildirimi denir. İhbar süresi ise fesih bildiriminin yapıldığı gün başlayan süreci ifade eder. ‘’Mevcut ihbar süresi nedir?’’ sorusunun cevabı olan bu süreç, İş Kanunu’nda belirtilen belirli bir süreyi kapsar. Buna göre;
6 aydan kısa sürmüş işlerde 2 hafta (14 gün),
- 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işlerde 4 hafta (28 gün),
- 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işlerde 6 hafta (42 gün),
- 3 yıldan fazla sürmüş olan işlerde 8 hafta (56 gün)
İhbar süresinin öncesinde iş akdinin sonlandırılacağının belirtilmesi gerekir. İş Kanunu 17/2. maddesinde belirtilen bu süreleri tanımadan işi bırakan çalışan ile işten çıkaran işletme, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur. Bu bağlamda ihbar tazminatı, her iki taraftan birisinin ihbar süresine uymaması halinde ödeyeceği tazminatı ifade eder. Mağdur olan tarafın karşı taraf hakkında iş mahkemesine başvurması yoluyla tanzim edilebilir. Öte yandan söz konusu sürelerin belirlenen asgari süreler olduğunu belirtmek gerekir. Ancak süreç, işverenler tarafından hazırlanan iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir.
İhbar süresi ve ihbar tazminatı şartları nedir?
İhbar süresi şartlarını net olarak ifade edebilmek için öncesinde işveren ve çalışan taraflar açısından önemine değinmek gerekir. İhbar süresi, işveren için yeni bir çalışan bulma, çalışan için yeni bir iş bulma süreci olarak değerlendirilir. İş Kanunu ve Türk Borçlar Birliği Kanunu’nda yer alan ihbar süresi şartları da tarafların haklarının korunmasını içerir. Bu kapsamda şekillenen şartları şu şekilde özetlemek mümkün olur:
- İşveren veya çalışanın iş akdini sonlandıracağını bildirmesiyle başlayan ihbar süresi, süresiz iş sözleşmeleri için geçerlidir.
- Söz konusu süreli iş sözleşmeleri olduğunda ihbar süresine uyulmaksızın iş akdi sonlandırılabilir. Süreli iş sözleşmesi koşullarında, sözleşme tarihinden önce iş akdi feshedildiğinde bakiye bedel tazminatı, kıdem tazminatı gibi farklı tazminat hakları doğar.
- İşveren veya çalışanın ihbar tazminatı hakkına erişmesi için haklı bir gerekçe sunması gerekir. Bu bağlamda çalışanın haklı nedenlerle feshi halinde ihbar süresi kuralı geçerli olmaz. Aynı şekilde işveren de haklı nedenle fesih durumunda ihbar süresine uymak zorunda değildir. İhbar tazminatı hakkını geçersiz kılan işveren ve çalışan kabahatleri, İş Kanunu’nda belirtilen konular arasında gelir.
- Çalışanın emeklilik, askerlik ve evlenme sonucu iş akdinin sona erdirilmesinde ihbar süresi kuralına uyma zorunluluğu bulunmaz.
- Ölüm halinde işveren ve çalışan üzerinde zorunluluk olan ihbar süresi kuralı ortadan kalkar.
- İşveren veya çalışanın haklı bir nedene bağlı olarak yapacağı fesih bildiriminin yazılı ve imzalı olması gerekir. Bu bağlamda sözlü ifade ve mail bildirimleri, iş mahkemesinde geçerli olmayan bildirim usullerini oluşturur.
İhbar süresinde sahip olunan haklar nelerdir?
İşveren veya çalışan tarafından fesih bildirimi yapılması ile başlayan ihbar süresi, her iki taraf için de bazı hak ve zorunlulukları beraberinde getirir. Bu kapsamda şekillenen ihbar süresi kullanımı hak ve zorunlulukları şu maddelerden oluşur:
- Çalışan, ihbar süresi boyunca, fesih yapan tarafın kim olduğuna bakılmaksızın maaş ve sigorta haklarından yararlanmaya devam eder.
- Çalışan ihbar süresi boyunca çalışmalarına devam eder. Bu süreçte yerine alınan yeni çalışana tecrübe eğitimi vermesi talep edildiğinde görevini yerine getirmekle yükümlüdür.
- Feshi yapan taraf işveren olduğunda; çalışanın ihbar süresi boyunca yeni bir iş araması için gerekli izni vermesi gerekir. İş arama izni nedeniyle çalışan ücretinden kesinti yapılamaz. İş Kanunu’nda sunulan iş arama izni, günlük asgari 2 saattir. Çalışan dilerse bu vakitleri birleştirerek topluca kullanabilir.
- Haftalık tatil, yıllık izin ve resmi tatil günleri, iş arama izin süresinden düşülemez. Bununla birlikte raporlu izin süresi ihbar süresine dahil edilemez.
İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?
‘’İhbar süresi nedir nasıl kullanılır?’’ sorusu kadar merak edilen bir diğer konu da ihbar tazminatının nasıl hesaplanacağıdır. Kanun kapsamında tanınmış haklardan olan ihbar tazminatı, çalışanın son aldığı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Buna göre öncelikle çalışanın son ayında aldığı brüt ücretin 1 haftaya denk gelen tutarı belirlenir. Bu tutar ihbar süresi ile çarpılır. Doğan ücrette gelir ve damga vergileri düşülerek ihbar tazminatı tutarına erişilir. Örneğin, çalışan için ödenen son brüt aylığının bir haftalık kısmını 3000 TL, ihbar süresini 2 hafta olarak varsayarsak; ihbar tazminatı tutarı (3000×14 Gün) – Gelir Vergisi – Damga Vergisi şeklinde hesaplanır. Uygulanan hesaplama formülü hem işveren hem çalışan tarafından talep edilebilecek ihbar tazminatı hakkı için geçerlidir.