Zorunlu askerlik görevi (muvazzaf askerlik) veya bedelli askerlik nedeniyle işinden ayrılmak durumunda kalan çalışanlar, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat çerçevesinde çeşitli haklara ve seçeneklere sahiptirler. Bu sürecin nasıl işlediğine dair tüm detaylar yazımızda!
1. İş Sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alma hakkı
Askere giden çalışan, iş sözleşmesini askerlik görevi nedeniyle fesih hakkını kullanarak sonlandırabilir. Bu, normal bir istifa olarak değerlendirilmez ve çalışana birtakım haklar sağlar.
A. Kıdem Tazminatı Hakkı:
- Çalışanın, iş sözleşmesini askerlik nedeniyle feshettiği tarihte en az bir yıl kıdemi varsa, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanan kıdem tazminatına hak kazanır.
- Fesih, yazılı bir dilekçeyle yapılmalı ve askerlik sevk belgesi (sülüs) mutlaka dilekçeye eklenmelidir. Bu, feshin gerçekten askerlik sebebiyle yapıldığını kanıtlar.
- İhbar Süresi: Askerlik nedeniyle fesih, haklı fesih nedenlerinden sayıldığı için, çalışan ihbar süresine uymak zorunda değildir ve işveren de ihbar tazminatı ödemez.
Askere giden çalışan kıdem tazminatı alabilir mi yazımıza mutlaka göz atın!
B. Diğer Alacaklar:
- Çalışanın hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin ücretleri, varsa ödenmemiş ücret, fazla mesai, prim gibi tüm işçilik alacakları ödenmelidir.
2. Ücretsiz izin kullanma seçeneği
Çalışan, işverenle anlaşarak askerlik süresi boyunca ücretsiz izin kullanmayı talep edebilir.
- Kıdem Tazminatı: Sözleşme feshedilmediği, yalnızca askıya alındığı için bu durumda kıdem tazminatı ödenmez.
- İşe Geri Dönüş: İzin süresi sonunda çalışan işine doğrudan geri dönebilir. (Ancak bedelli askerlik durumunda, bedelli askerlik süresi (30 gün) boyunca iş sözleşmesi ücretsiz izinli sayılır ve bu süre için ayrıca bir fesih/kıdem hakkı doğmaz. Kıdem tazminatı, ancak çalışanın sözleşmeyi feshetmesi durumunda söz konusu olur.)
Ne zaman işten ayrılabilir/izne çıkabilir?
Çalışanın iş sözleşmesini feshi veya ücretsiz izne çıkışı, askerlik görevine başlama (sevk) tarihine yakın olmalıdır. Yargıtay kararlarına göre, feshin nedeninin askerlik olarak kabul edilebilmesi için işten ayrılma tarihi ile askere sevk tarihi arasında makul bir süre bulunmalıdır. Genellikle bu süre 90 günü geçmemelidir.
İşçinin, işverenin mağdur olmaması ve işlerin devredilebilmesi için makul bir süre önce (örneğin 1-2 ay önce) askerlik sebebiyle ayrılacağını veya ücretsiz izin kullanacağını yazılı olarak bildirmesi etik ve iyi niyet kuralı gereğidir. Resmi fesih için ise sevk belgesinin sunulması şarttır.
Askerlik sonrası işe geri dönüş hakkı ve süresi
İş sözleşmesini askerlik nedeniyle fesheden çalışan için İş Kanunu özel bir işe geri dönüş (tekrar işe alınma) güvencesi tanımıştır.
En geç ne zaman işverene başvurulmalıdır?
- Askerlik görevinin sona ermesinden (terhis tarihinden) itibaren en geç 2 ay içinde eski işverene yazılı olarak başvurulmalıdır.
- Bu başvuru, işverenin işçiyi yeniden işe alma yükümlülüğünü doğurur.
İşverenin yükümlülüğü
- İşveren, başvuruyu yapan eski çalışanı eski işinde veya benzer koşullarda (boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işte) işe almak zorundadır.
- İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren, yasal şartlar oluşmasına rağmen işçiyi işe almayı reddederse, işçiye üç aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
- Kıdem Süresi: İşçi işe geri döndüğünde, askerlik öncesi ve sonrası çalıştığı süreler birleştirilerek kıdem süresi hesaplanır. Askerlikte geçen süre ise kıdemden sayılmaz.
Askerlik Sonrası İşe Adaptasyon (Yeniden Uyum)
Uzun bir aradan ve farklı bir ortamdan (askerlikten) sonra iş hayatına geri dönmek, çalışan için psikolojik ve mesleki bir uyum süreci gerektirir.
Çalışan Açısından Adaptasyon:
- Bölüm/Pozisyon Güncellemeleri: Askerlik süresince iş yerinde meydana gelen değişiklikler, teknolojik yenilikler veya pozisyonundaki farklılıklar hakkında bilgi almalıdır.
- Beklenti Yönetimi: Hızlı bir uyum beklemeden, kendinize zaman tanımak ve gerekirse küçük adımlarla başlamak önemlidir.
- Sosyal Uyum: İş arkadaşlarıyla yeniden bağ kurmak ve çalışma ritmine alışmak zaman alacaktır.
Askerlik, iş hayatında bir kesinti olsa da, hem yasal güvenceler hem de işveren desteği ile bu süreç sorunsuz bir şekilde yönetilebilir ve çalışan kaldığı yerden kariyerine devam edebilir.
