Mobbing, iş yerinde bir veya birden fazla kişi tarafından sistematik olarak yapılan psikolojik taciz ve baskıdır. Çalışanın itibarı, psikolojik sağlığı ve iş performansı üzerinde olumsuz etkiler yaratır. Sürekli eleştiri, dışlama, alay etme ve tehdit gibi davranışlarla kendini gösterir. Bu durumla karşılaşan bireylerin, yasal haklarını koruma ve profesyonel destek alma yollarını bilmeleri önemlidir. Mobbing nedir sorusunun yanıtına ve diğer tüm detaylara İşin Olsun’dan ualaşabilirsin!
Mobbing nedir sorusuna iş yerlerinde bir veya birden fazla çalışanın diğer bir çalışanı sistematik ve sürekli olarak psikolojik tacize maruz bırakması olarak bilinir. Bu tür taciz, genellikle mağdurun işten ayrılması veya performansının düşmesi amacıyla yapılır. Mobbing, hem bireysel hem de kurumsal düzeyde ciddi sonuçlara yol açabilir ve mağdurların ruhsal ve fiziksel sağlığını olumsuz etkiler.
Mobbing davranışları; sürekli eleştiri, küçümseme, sosyal izolasyon, dedikodu yayma, iş yükünün artırılması, yeteneklerin sorgulanması ve tehditle olabilir. Mağdurun iş yerindeki güvenini zedeler ve iş performansını olumsuz yönde etkiler. Mağdurlar genellikle iş yerinde yalnız ve çaresiz hissederler. Buna bağlı olarak stres, depresyon ve anksiyete gibi psikolojik sorunlar meydana gelebilir.
Mobbing’in nedenleri arasında kişisel rekabet, kıskançlık, yöneticilerin otoriteyi kötüye kullanması ve kurumsal kültür eksiklikleri yer alabilir. İş yerindeki kötü yönetim, zayıf iletişim ve hiyerarşik baskı, mobbing’in yaygınlaşmasına sebep olabilir. Rekabetçi iş ortamları ve yüksek performans beklentileri de mobbing’in tetikleyicileri arasında sayılabilir.
Mobbing’in önlenmesi ve yönetilmesi, hem bireysel hem de kurumsal düzeyde çeşitli stratejiler gerektirir. İş yerleri, mobbing’e karşı net politikalar ve prosedürlerin oluşturması önemlidir. Mobbing eğitimi, farkındalık artırma çalışmaları ve açık iletişim kanalları, mobbing ile mücadelede etkili olabilir.
Mobbing Nedir?
Mobbing ne demek sorusuna iş yerinde bir çalışanın sistematik ve sürekli olarak psikolojik tacize maruz kalması olarak yanıt verilebilir. Bu taciz, bir veya daha fazla kişi tarafından uygulanabilir ve genellikle uzun bir süre devam eder. Mobbing’in amacı, mağduru yıldırmak, işten ayrılmaya zorlamak veya iş performansını düşürmektir. Bu tür davranışlar, mağdurun ruhsal sağlığı üzerinde derin olumsuz etkiler yaratabilir.
Mobbing’in belirtileri arasında sürekli eleştirilme, küçümsenme, sosyal izolasyon, dedikodu yayma, iş yükünün artırılması, yeteneklerin sorgulanması ve doğrudan veya dolaylı tehditler yer alır. Mağdur, bu davranışlar sonucunda iş yerinde kendini yalnız, dışlanmış ve çaresiz hisseder. Depresyon, anksiyete ve diğer psikolojik sorunlar mobbing etkileri arasında yer alır.
Mobbing genellikle hiyerarşik yapılar içinde görülür ancak yatay düzeyde de ortaya çıkabilir. Hiyerarşik mobbing, üst düzey yöneticilerin alt kademe çalışanlara uyguladığı baskı ve tacizken yatay mobbing aynı seviyedeki çalışanlar arasında gerçekleşir. Astların üstlerine mobbing uyguladığı durumlar da vardır ve bu tür taciz aşağıdan yukarıya mobbing olarak adlandırılır.
Mobbing unsurları arasında kişisel çekişmeler, kıskançlık, rekabet, iş yerindeki kötü yönetim ve zayıf kurumsal kültür bulunur. İş yerinde açık iletişim eksikliği, belirsiz görev tanımları ve adaletsiz uygulamalar da mobbing’e zemin hazırlayabilir. Rekabetçi iş ortamları ve yüksek performans beklentileri, mobbing’in ortaya çıkmasına katkıda bulunabilir.
Mobbing Örnekleri Nelerdir?
İş yerinde belirli bir çalışanı hedef alan ve onu sistematik olarak taciz eden davranışlar mobbing tanımı olarak bilinir. Bu davranışlar, mağdurun iş performansını düşürmek, onu izole etmek veya işten ayrılmaya zorlamak amacıyla yapılır. Yaygın olarak görülen yaşanmış mobbing örnekleri çeşitli şekillerde ortaya çıkabilir. Bunlar şu şekilde sıralanabilir:
- Sürekli Eleştiri ve Aşağılama: Sürekli olarak yapılan işlerin eleştirilmesi, hatalarının abartılması ve yeteneklerinin küçümsenmesi okulda mobbing örneklerindendir. Bu tür davranışlar, çalışanın özgüvenini zedeleyerek iş tatminini ve performansını olumsuz etkiler.
- Sosyal İzolasyon: Bir çalışanın ekip toplantılarından veya sosyal etkinliklerden dışlanması, iletişim kanallarının kapatılması veya grup içinde yalnız bırakılması da mobbing’in bir formudur. Mağdur, kendini iş yerinde yalnız ve izole hisseder.
- İş Yükünün Artırılması: Çalışana gerçekçi olmayan iş yükleri verilerek başarısızlığa uğraması hedeflenir. Bu, çalışanın aşırı stres altında kalmasına ve hata yapma olasılığının artmasına neden olur. Aynı zamanda diğer çalışanlarla karşılaştırıldığında orantısız bir iş yükü dağılımı yapılması da mobbing örneğidir.
- Asılsız Dedikodular ve İftira: Bir çalışan hakkında asılsız dedikodular yayarak, onun itibarını zedelemeye çalışmak mobbing’in yaygın bir taktiğidir. Bu dedikodular, çalışanın iş yerindeki sosyal ilişkilerini bozabilir ve onu psikolojik olarak zor durumda bırakabilir.
- Engellenen Kariyer Gelişimi: Çalışanın terfi etmesini engellemek, eğitim ve gelişim fırsatlarından mahrum bırakmak veya kariyerini ilerletecek projelere dahil etmemek de mobbing davranışları arasındadır. Bu tür eylemler, çalışanın kariyerinde ilerlemesini ve iş tatminini ciddi şekilde engeller.
- Fiziksel Alanın Manipülasyonu: Çalışanın ofis ortamında sürekli yerinin değiştirilmesi, çalışma alanının küçültülmesi veya rahatsız edici fiziksel koşullarda çalışmaya zorlanması da mobbing’in bir örneğidir.
Tüm bunlara ek olarak eşler arası mobbing de sıkça karşılaşılan durumlar arasında yer alır.
Mobbing Çeşitleri
Mobbing, iş yerinde belirli bir kişiye yönelik sistematik psikolojik taciz olarak tanımlanır ve farklı şekillerde ortaya çıkabilir. Mobbing çeşitleri genellikle dört ana kategoriye ayrılır: yatay, dikey, çapraz ve dıştan mobbing olarak bilinir. Mobbing türleri genel olarak şu şekildedir:
- Yatay Mobbing: Yatay mobbing, aynı hiyerarşik seviyedeki çalışanlar arasında gerçekleşir. Genellikle rekabet, kıskançlık veya kişisel anlaşmazlıklardan kaynaklanır. Bir ekip üyesi diğerine karşı sürekli eleştirilerde bulunabilir, onunla alay edebilir veya dışlayıcı davranışlar sergileyebilir. Yatay mobbing, iş yerindeki ekip çalışmasını ve sosyal ilişkileri olumsuz etkileyebilir.
- Dikey Mobbing: Dikey mobbing, hiyerarşik yapının farklı seviyelerindeki çalışanlar arasında meydana gelir. Genellikle üst düzey yöneticilerin alt kademe çalışanlara uyguladığı baskı ve taciz şeklinde ortaya çıkar. Üstler, astlarına sürekli olarak haksız eleştirilerde bulunabilir, aşırı iş yükü verebilir veya kariyer gelişimlerini engelleyebilir. Dikey mobbing, çalışanların iş tatminini ve motivasyonunu ciddi şekilde düşürebilir.
- Aşağıdan Yukarıya Mobbing: Bu mobbing türünde alt kademedeki çalışanlar üst düzey yöneticilere yönelik taciz davranışları sergiler. Çalışanlar, yöneticilerinin otoritesini sorgulayan, onları küçük düşüren veya işlerini sabote eden davranışlarda bulunabilirler. Aşağıdan yukarıya mobbing, genellikle yöneticinin liderlik zafiyetlerinden veya personel yönetimindeki başarısızlıklardan kaynaklanır.
- Çapraz Mobbing: Çapraz mobbing, farklı departmanlar veya iş birimleri arasında gerçekleşir. Genellikle iş yerindeki departmanlar arası çekişmeler veya rekabetten kaynaklanır. İş yerindeki genel işleyişi ve kurumsal hedeflere ulaşmayı zorlaştırabilir.
- Dıştan Mobbing: Dıştan mobbing, iş yeri dışındaki kişilerin çalışanlara yönelik taciz davranışlarıdır. Bu tür mobbing, çalışanların motivasyonunu ve iş tatminini olumsuz etkileyebilir. Dıştan mobbing’e uğramak iş yerinden yeterli destek ve koruma alamadıklarında ciddi stres ve tükenmişlik yaşayabilirler.
Mobbing Nasıl İspatlanır?
Mobbing, genellikle gizli ve sinsi bir şekilde gerçekleştirilir. Bu durum, mobbing’in ispatlanmasını zorlaştırır. Ancak, mağdurların yaşadıkları tacizi belgelemeleri ve ispat etmeleri mümkündür. Mobbing kanıtlamak için bazı stratejik adımlar atmak gereklidir. Bu adımlar şu şekilde sıralanabilir:
- Mobbing’e maruz kalan kişiler, yaşadıkları tüm taciz olaylarını ayrıntılı bir şekilde kaydetmelidir. Bu kayıtlar, olayların tarihlerini, yerlerini, kimlerin katıldığını ve ne tür davranışlarla karşılaşıldığını içermelidir. Detaylı bir günlük tutmak, mobbing’in sistematik olduğunu göstermek için önemlidir.
- Mobbing’e tanık olan diğer çalışanların ifadeleri, iddiaların desteklenmesi açısından kritik öneme sahiptir. Mağdur, mobbing’e tanık olan kişilerden yazılı veya sözlü ifadeler alabilir. Bu tanık ifadeleri, mobbing’in varlığını doğrulayan önemli deliller arasında yer alır.
- Mobbing davranışlarının yazılı belgeler ve elektronik postalarla kaydedilmesi de önemlidir. İş yerinde gönderilen e-postalar, mesajlar veya yazılı belgeler, mobbing’in ispatlanmasında kullanılabilir. Bu tür belgeler, taciz davranışlarının bir kaydını oluşturur ve hukuki süreçte önemli deliller olarak sunulabilir.
- Mobbing mağdurları, yaşadıkları psikolojik etkileri belgelemek için bir psikolog veya iş yeri danışmanından yardım alabilirler. Psikolog tarafından hazırlanan raporlar, mağdurun mobbing nedeniyle yaşadığı stres, anksiyete veya depresyon gibi psikolojik rahatsızlıkları belgeleyebilir. Bu raporlar, mobbing davası için güçlü deliller olarak kullanılabilir.
- Mobbing mağdurları, iş yerlerindeki insan kaynakları departmanına veya ilgili resmi kurumlara şikayette bulunmalıdır. Mobbing dilekçe örneği, mobbing’in durdurulması ve gerekli önlemlerin alınması için ilk adımdır. Şikayetlerin yazılı olarak yapılması ve tüm detayların belgelenmesi, süreçte önemli rol oynar.
- Mağdurlar, hukuki yollara başvurarak mobbing tazminatı talep edebilirler. Hukuki süreçte avukat desteği almak, mağdurların haklarını savunmalarına yardımcı olabilir. Avukatlar, gerekli delilleri toplayarak ve dava sürecini yöneterek mobbing’in ispatlanmasında önemli bir rol oynar.
- İş yerlerinde mobbing’e karşı net politikalar ve prosedürler oluşturulmalıdır. Bu politikalar, çalışanların mobbing davranışlarını nasıl bildirebileceklerini ve bu şikayetlerin nasıl ele alınacağını açıkça belirtmelidir. Bunlar, mağdurların haklarını savunmalarını kolaylaştırır.
Mağdurlar, yaşadıkları tacizi detaylı bir şekilde kaydederek, tanık ifadeleri toplayarak ve yazılı belgeleri saklayarak mobbing istifa dilekçesi de verebilirler.
Mobbing’e Karşı Yapılması Gerekenler
Mobbing karşısında yapılacaklar, hem bireysel düzeyde hem de kurumsal düzeyde çeşitli stratejiler gerektirir. İş yerlerinde mobbing’e karşı net politikalar ve prosedürler oluşturulmalıdır. Bu politikalar, mobbing şartlarının kabul edilemez olduğunu ve bu tür davranışların nasıl rapor edileceğini açıkça belirtmelidir. Çalışanlar, mobbing’e karşı korunacakları ve şikayetlerinin ciddiye alınacağı konusunda bilgilendirilmelidir. Çalışanlara mobbing konusunda eğitimler verilerek bu tür davranışların nasıl tanınacağı ve rapor edileceği öğretilmelidir. Eğitim programları, tüm çalışanların ve yöneticilerin mobbing’in etkileri hakkında bilinçlenmelerini sağlar. Farkındalık artırıcı kampanyalar, iş yerinde sağlıklı ve destekleyici bir çalışma ortamı oluşturulmasına yardımcı olabilir.Çalışanların mobbing davranışlarını güvenli ve gizli bir şekilde rapor edebilecekleri mekanizmalar oluşturulmalıdır. Anonim şikayet hatları veya güvenli e-posta sistemleri, mağdurların tacizi rapor etmelerini kolaylaştırır. Şikayetlerin ciddiye alınması ve hızlı bir şekilde ele alınması, mobbing’in önlenmesinde kritik öneme sahiptir. Mobbing mağdurlarına psikolojik destek ve danışmanlık hizmetleri sunulmalıdır. İş yerinde bir danışman veya psikolog bulundurmak, mağdurların yaşadıkları zorluklarla başa çıkmalarına yardımcı olabilir. Mağdurlara hukuki danışmanlık sağlanması, haklarını savunmaları ve gerekli adımları atmaları açısından önemlidir. İş yerinde mobbing davranışlarını önlemek için düzenli gözlem ve denetimler yapılmalıdır. Yönetim, çalışanlarla düzenli olarak görüşerek, iş yerindeki atmosferi değerlendirmeli ve mobbing belirtilerini tespit etmeye çalışmalıdır. İş yerindeki hiyerarşik yapılar ve iletişim kanalları gözden geçirilerek, mobbing’e yol açabilecek potansiyel riskler belirlenmelidir. Çalışanların iş yerindeki karar alma süreçlerine katılımı teşvik edilmelidir. Açık ve şeffaf iletişim kanalları oluşturmak, çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlar ve mobbing’in önlenmesine yardımcı olur. Ekip çalışması ve iş birliği kültürünün desteklenmesi, iş yerinde sağlıklı ilişkilerin kurulmasını sağlar. Mobbing davranışlarını sergileyen kişilere karşı hızlı ve adil disiplin cezaları uygulanmalıdır. Mobbing cezaları, mobbing’in kabul edilemez olduğunu ve ciddi sonuçlar doğurabileceğini gösterir. Disiplin cezaları, diğer çalışanlar için de caydırıcı bir etki yaratır ve iş yerindeki mobbing vakalarını azaltır.
Mobbing’e Maruz Kalan Çalışanların Hakları Nelerdir?
Türkiye’de ve dünyada mobbing’e karşı çeşitli yasal düzenlemeler yapılır. Türkiye’de mobbing’e maruz kalan çalışanların sahip olduğu haklar, çeşitli yasalar ve yönetmeliklerle korunur. Mobbbing özellikleri ve çalışanları hakları genel olarak şu şekildedir:
- İş Kanunu Kapsamında Haklar: Türkiye’de İş Kanunu, çalışanları mobbing’e karşı korumak amacıyla çeşitli hükümler içerir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, işverenin eşit davranma borcunu düzenler ve çalışanlar arasında ayrımcılık yapmama yükümlülüğünü getirir. Bu madde, işverenin çalışanlarına yönelik her türlü ayrımcı ve kötü muameleye karşı koruma sağlar. İş Kanunu’nun 24. maddesi ise işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenler. Bu maddeye göre, işverenin işçiye kötü niyetle, haysiyet ve şerefine dokunacak şekilde davranması halinde, işçi iş akdini derhal feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.
- Türk Borçlar Kanunu Kapsamında Haklar: Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin, iş yerinde çalışanlarının kişilik haklarına saygı göstermekle yükümlü olduğunu belirtir. Bu maddeye göre işveren, çalışanların kişilik haklarına zarar verecek davranışlardan kaçınmak zorundadır ve bu tür davranışları önlemek için gerekli önlemleri almak zorundadır. İşverenin bu yükümlülüğünü ihlal etmesi durumunda çalışan manevi tazminat talep edebilir.
- Anayasa Kapsamında Haklar: Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 17. maddesi, herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğunu belirtir. Anayasa’nın 10. maddesi, herkesin dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğunu vurgular. Bu hükümler, çalışanların iş yerinde mobbing’e karşı korunmasını sağlar.
- Psikolojik Destek ve Hukuki Yollar: Mobbing’e maruz kalan çalışanlar, psikolojik destek alarak durumla başa çıkabilirler. İş yerinde yaşanan sorunlar için öncelikle iş yerindeki yetkili birimlere başvurulabilir. Çalışan, iş yerinde çözüm bulamazsa, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na veya İş Mahkemesi’ne başvurabilir.
- Maddi ve Manevi Tazminat: Mobbing’e maruz kalan çalışanlar, yaşadıkları psikolojik ve fiziksel zararlar için maddi ve manevi tazminat talep edebilirler. İşverenin mobbing nedeniyle işçinin zararını karşılaması hukuki bir yükümlülüktür. Bu bağlamda çalışanlar, mahkemeye başvurarak uğradıkları zararların tazmini için dava açabilirler.
Mobbing’e maruz kalan çalışanların Türkiye’de birçok yasal hakkı bulunur. Bu haklar, çalışanların psikolojik ve fiziksel sağlıklarını korumak ve iş yerinde daha adil ve eşit bir ortam sağlamak amacıyla düzenlenir. Çalışanların bu hakları bilmeleri ve hangi durumlar mobbing kapsamına girer sorusunun cevabını bilmeleri iş yerindeki olumsuzluklarla başa çıkmada önemli bir rol oynar.
Mobbing Tazminatı Nedir?
Mobbing tazminatı mobbing sebebiyle istifa eden çalışanın uğradığı zararların tazmini amacıyla hukuken talep edebileceği maddi ve manevi tazminatı ifade eder. Çeşitli yasal düzenlemeler ve yargı kararlarıyla güvence altına alınmıştır. Türkiye’de bu tazminat türü, İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve Anayasa gibi temel yasalarda kendine yer bulur. İş Kanunu’nun 5. maddesi, işverenin çalışanlar arasında ayrım yapmaması gerektiğini vurgular ve mobbing’in bu hükmün ihlali olarak değerlendirilmesi mümkündür. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ise, işverenin çalışanlarının kişilik haklarına saygı göstermesi gerektiğini belirtir. Anayasa’nın 17. maddesi, herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğunu belirtir ki bu da mobbing’e karşı hukuki bir koruma sağlar. Mobbing tazminatı, iki ana kategoriye ayrılır: maddi ve manevi tazminat. Maddi tazminat, mobbing nedeniyle çalışanın uğradığı mali kayıpların telafisi için ödenir. Bu, tedavi masrafları, iş göremezlik durumu nedeniyle oluşan gelir kaybı gibi somut zararları kapsar. Manevi tazminat ise, çalışanın mobbing sonucu yaşadığı psikolojik sıkıntı, stres ve itibar kaybı gibi soyut zararların karşılanması amacıyla talep edilir. Mobbing tazminatı talep etmek isteyen çalışanlar, öncelikle iş yerinde mobbing’e maruz kaldıklarını ispatlamak zorundadır. Bu süreçte, tanık ifadeleri, yazılı belgeler, e-postalar ve diğer iletişim kanıtları önemli rol oynar. Çalışanlar, mobbing’e dair iddialarını belgeleyerek ve gerektiğinde iş yeri içindeki yetkili birimlere başvurarak mobbing raporu oluşturabilirler. Eğer iş yerinde çözüm bulunamazsa, çalışanlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na veya İş Mahkemesi’ne başvurabilirler. Mahkemeler, mobbing iddialarını değerlendirirken, tarafların sunduğu delilleri ve tanık ifadelerini dikkate alır. Mahkeme kararı ile mobbing’in varlığı tespit edilirse, çalışan, uğradığı zararların karşılanması için tazminat talep edebilir. Mobbing tazminatı, çalışanların iş yerinde maruz kaldıkları psikolojik tacizlerin telafisi için önemli bir hukuki mekanizmadır. Bu tazminatlar, mobbing mağdurlarının yaşadıkları zararların hafifletilmesine yardımcı olurken işverenler için de caydırıcı bir rol oynar. İşverenlerin mobbing uygulamalarına karşı duyarlı olmalarını ve gerekli önlemleri almalarını teşvik eder.
Mobbing Tazminatı Nasıl Alınır?
Mobbing, iş yerinde bir çalışana yönelik sistematik ve sürekli psikolojik taciz olarak tanımlanır ve bu tür davranışlar çalışanın iş performansını, psikolojik sağlığını ve genel yaşam kalitesini ciddi şekilde olumsuz etkiler. Mobbing tazminatı, bu zararların telafi edilmesi amacıyla çalışanların hukuken talep edebilecekleri maddi ve manevi tazminatı ifade eder. Mobbing tazminatı almak isteyen bir çalışanın izlemesi gereken adımlar ve dikkat etmesi gereken noktalar bulunur. Mobbing tazminatı talep edebilmek için öncelikle mobbing’in varlığını ispatlamak gereklidir. Bu süreçte şu belgeler ve kanıtlar önemli rol oynar:
- Tanık İfadeleri: İş arkadaşları veya diğer çalışanların mobbing’e tanık olduklarına dair yazılı veya sözlü beyanları.
- Yazılı Belgeler: E-postalar, mesajlar, notlar veya mobbing’i gösteren diğer yazılı iletişimler.
- Sağlık Raporları: Mobbing sonucu yaşanan psikolojik veya fiziksel sağlık sorunlarına dair doktor raporları.
- İş yerinde Tutulan Kayıtlar: İşverenin veya insan kaynakları departmanının tuttuğu mobbing ile ilgili kayıtlar veya şikayetler.
- İnsan Kaynakları: Mobbing iddialarının değerlendirilmesi ve gerekli önlemlerin alınması için insan kaynakları departmanına başvuru yapılabilir.
- Üst Yönetim: Eğer insan kaynakları departmanından sonuç alınamazsa, üst yönetim veya iş yeri disiplin kurullarına başvurulabilir.
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı: Mobbing iddialarının incelenmesi için Bakanlığa şikayette bulunulabilir.
- İş Mahkemesi: Doğrudan İş Mahkemesi’ne başvurarak mobbing nedeniyle maddi ve manevi tazminat talep edilebilir. İş Mahkemesi’ne başvurulduğunda, çalışanların mobbing’e maruz kaldıklarını ispatlamaları gerekir. Mahkemeye sunulacak belgeler, tanık ifadeleri ve sağlık raporları bu süreçte kritik öneme sahiptir. Mahkeme, delilleri değerlendirerek mobbing’in varlığına karar verir ve tazminat miktarını belirler.
- Maddi Tazminat: Mahkeme kararı ile mobbing’in varlığı tespit edilirse, çalışana ödenecek tazminat belirlenir. Mobbing nedeniyle uğranılan mali kayıpların karşılanması.
- Manevi Tazminat: Mobbing sonucu yaşanan psikolojik sıkıntılar ve itibar kaybı gibi soyut zararların telafisi.
Mobbing tazminatı aldıktan sonra, çalışanın iş yerindeki durumunun izlenmesi önemlidir. İş yerinde mobbing’in devam etmemesi için gerekli tedbirlerin alındığından emin olunmalı ve işverenin yükümlülüklerini yerine getirdiği izlenmelidir. Mobbing tazminatı almak, belirli bir hukuki süreç gerektirir ve bu süreçte çalışanın haklarını bilmesi, gerekli belgeleri toplaması ve uygun adımları atması kritik öneme sahiptir. Çalışanlar, bu süreci doğru bir şekilde takip ederek maruz kaldıkları haksızlıkların telafisini sağlayabilirler.